ساماندهی نیروهای شرکتی در سال‌های اخیر به یکی از مهم‌ترین موضوعات نظام اداری کشور تبدیل شده است. نیروهای شرکتی از زحمت­کش‌ترین و مؤثرترین سرمایه‌های انسانی دستگاه‌های اجرایی به شمار می‌روند؛ کارکنانی که سال‌ها در بخش‌های مختلف کشور، بی‌وقفه در ارائه خدمات عمومی نقش‌آفرینی کرده‌اند و بخش مهمی از بار اجرایی دولت را بر دوش داشته‌اند.
تردیدی نیست که حفظ کرامت، ارتقای امنیت شغلی و بهبود وضعیت معیشتی این کارکنان، مطالبه‌ای منطقی و مورد توجه دولت است. رئیس‌جمهور نیز در مناسبت‌های مختلف، بر ضرورت توجه به معیشت کارکنان و تقویت سرمایه انسانی نظام اداری تأکید کرده‌اند و این رویکرد، نشان‌دهنده اهمیت جایگاه نیروی انسانی در اداره کشور است. با این همه، توجه به معیشت و حقوق کارکنان، زمانی به نتیجه مطلوب می‌رسد که راه‌حل‌ها در چارچوب قانون، با نگاه کارشناسی و مبتنی بر واقعیت‌های اجرایی طراحی شوند؛ زیرا تصمیماتی که از پشتوانه حقوقی یا امکان اجرای عملی برخوردار نباشند، نه به نفع کارکنان خواهد بود و نه به سود نظام اداری. از همین رو، ساماندهی نیروهای شرکتی از یک سو با مطالبات هزاران نیروی انسانی گره خورده و از سوی دیگر، با اصول و قوانین استخدامی، محدودیت‌های مالی و الزامات اجرایی ارتباط مستقیم دارد. به همین دلیل، هرگونه سیاست‌گذاری در این حوزه باید بر سه پایه اصلی استوار باشد؛ عقلانیت، قانون و عدالت.
بدون تردید، همانطور که اشاره شد، نیروهای شرکتی بخش مهمی از سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی هستند. بسیاری از آنان سال‌ها در همان دستگاه خدمت کرده‌اند، تجربه اندوخته‌اند و مسئولیت‌هایی را بر عهده دارند که تفاوت چندانی با سایر کارکنان ندارد. طبیعی است که این گروه انتظار داشته باشند امنیت شغلی بیشتر، نظام پرداخت شفاف‌تر و فرصت‌های عادلانه‌تری برای پیشرفت شغلی داشته باشند.
با این حال، سیاست‌گذاری موفق زمانی شکل می‌گیرد که میان «مطالبه» و «امکان قانونی» تمایز قائل شود. در فضای عمومی، گاه چنین تصور می‌شود که دولت می‌تواند با یک تصمیم اجرایی، همه نیروهای شرکتی را تبدیل وضعیت نموده و شرکت‌های واسطه را حذف کند؛ در حالی که واقعیت حقوقی کشور چنین نیست. حذف شرکت‌های واسطه و ایجاد رابطه استخدامی مستقیم میان کارکنان و دستگاه‌های اجرایی، مستلزم وجود مجوز قانونی و اصلاح قوانین مربوط به استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی(از جمله تبصره ذیل ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده 104 قانون برنامه هفتم پیشرفت) است. تا زمانی که قانون‌گذار حکم صریحی در این خصوص تصویب نکند، دولت اختیار ندارد صرفاً با تصمیم اداری ساختار استخدامی موجود را تغییر دهد. بنابراین، انتظار تحقق چنین اقدامی بدون پشتوانه قانونی، با اصول حاکم بر اداره کشور و اصل حاکمیت قانون سازگار نیست.
از سوی دیگر، در بحث تبدیل وضعیت، موضوع مهم دیگری نیز وجود دارد که کمتر مورد توجه افکار عمومی قرار گرفته است. تقریبا تمام نیروهای شرکتی امروز بر اساس قانون کار مشغول فعالیت هستند و نظام پرداخت، مزایا و حقوق آنان بر همان مبنا تنظیم می‌شود. اگر این کارکنان بدون اصلاح قوانین مرتبط، به نظام استخدامی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری منتقل شوند، بر اساس مقررات فعلی، دریافتی آنان کاهش مییابد. به بیان دیگر، تبدیل وضعیت، لزوماً به معنای بهبود همه ابعاد وضعیت شغلی نیست و بدون طراحی دقیق، حتی می‌تواند پیامدهایی برخلاف انتظار بخشی از کارکنان داشته باشد.
از این رو، عقلانیت اقتضا می‌کند که مسئله ساماندهی صرفاً در قالب تغییر عنوان قرارداد یا حذف واسطه‌ها تعریف نشود،